Znalosti

Z odborného hľadiska znalosti znamenajú nielen nadobudnuté a spracované informácie, ale rovnako schopnosť vedieť ich použiť. Pritom rozlišujme medzi dátami, informáciou a znalosťou.

Dáta sú v podobe znakov, napríklad číslic alebo písmen, ktoré bez širšieho kontextu nemusíme vedieť dekódovať do informácie, pretože im nerozumieme. Bez kontextu zostávajú pre nás stále len znakmi, aj keď predpokladáme, že niečo znamenajú.

Príkladom dát môžu byť číslice na budove. 1682. Nenachádza sa pri nich ďalší doplňujúci znak alebo súvisiaca veta, nevieme preto určiť, čo znamenajú. Sú to čísla určujúce rok? Ak určujú rok, je to rok postavenia budovy? Rok jej rekonštrukcie? Rok dôležitej udalosti, ktorá sa v budove udiala? A možno vôbec nejde o rok, možno je to časť geografických súradníc, ktoré zostali zachované. Aby sa naša neznalosť znížila a pretvorili sme tento údaj na informáciu, potrebovali by sme pátrať po súvisiacich údajoch a informáciách, tzn. pátrať po kontexte.

Informácia je súbor dát usporiadaných tak, aby sa dali dekódovať a následne pochopiť človekom alebo strojom za podmienky poznania systému, v ktorom sú vyjadrené. Pochopením súboru dát získame informáciu, čím si rozširujeme našu vedomosť.

Ak teda na spomínanej  budove bude uvedený súbor znakov v širšom kontexte, napr. v podobe vety v slovenskom jazyku: „Táto budova bola postavená v roku 1682“ a čitateľ ovláda slovenský jazyk, dozvie sa už konkrétnu informáciu – rok postavenia budovy. Jeho nevedomosť sa prijatím tejto informácie zníži.

Znalosť je následne schopnosť človeka, resp. stroja rozhodnúť alebo aplikovať konkrétnu činnosť, postup, metódu na základe získaného súboru potrebných informácií.

V nadväznosti na príklad s budovou – architekt vie pomocou získanej informácie o roku jej postavenia a ďalších získaných súvisiacich informácií rozhodnúť o správnych technikách a postupoch rekonštrukcie budovy tak, aby bola napríklad zachovaná jej historická hodnota.

Je nutné podotknúť, že uvedené vysvetlenie pojmov a rozdielov medzi nimi je výrazne zjednodušené a v oblasti vedeckého definovania by nestačilo. Avšak cieľom tohto článku je zorientovať sa aspoň na základnej odbornej úrovni, aby sme jasnejšie a hodnotnejšie nazerali na hodnotu znalostí, pretože práve tie sú kľúčové v každej pracovnej oblasti.

Ak vychádzame z predpokladu, že nadobudnutie znalostí si vyžaduje nielen vedieť dekódovať dáta a pochopiť ich na úrovni informácie, ale tiež značný čas na nadobudnutie ich dostatočného množstva pre konkrétny cieľ, je evidentné, že z časového hľadiska ide o proces zdĺhavý.

Práve čas je jeden z hlavných aktérov podieľajúcich sa na množstve nadobudnutých znalostí. Čím dlhší čas človek venuje spoznávaniu a riešeniu konkrétnej veci, javu, procesu, tým viac znalostí získa. Veľa záleží, samozrejme, od jeho miery schopnosti učiť sa, motivácie, prostredia a celkových podmienok, čo sú už ale pre zamestnávateľa ťažšie merateľné faktory.

V praxi, najmä v oblasti práce, sa zvyknú znalosti zjednodušene merať a posudzovať počtom odpracovaných rokov. Môžeme pozorovať súvislosť, že čím je pracovná pozícia náročnejšia na znalosti, tým viac zamestnávateľ požaduje dlhšiu prax od zamestnanca. Posúdiť, či človek postačuje na konkrétnu pracovnú pozíciu, sa dá presnejšie prostredníctvom dôkazu o dĺžke praktického pôsobenia na danej pozícii alebo v danej odbornej oblasti, ako len pomocou teoretických vedomostí.

Samozrejme, teoretické vedomosti sú základom pre nadobudnutie znalostí a ich množstvo súvisí so schopnosťou človeka učiť sa. Teoretické vedomosti sú častokrát nevyhnutné pre vykonávanie praxe a požadované zamestnávateľom, lebo práve podľa nich vie získať základnú predstavu o schopnosti zamestnanca učiť sa.

Tieto dva faktory – čas a schopnosti – pôsobia na množstvo získaných znalostí. Čím dlhšie pracuje zamestnanec na danej pozícii, tým lepšie ju ovláda a vykonáva. Postupne v čase tak vie jednoduchšie dekódovať nové odborné informácie a aplikovať ich do riešení. Podieľajú sa na tom aj ďalšie vplyvy, napríklad kvalita pracovného prostredia, motivácia zlepšovať sa, podpora zamestnávateľa alebo odovzdávanie informácií a znalostí od skúsenejších kolegov.

V celej problematike treba vyzdvihnúť skutočnosť, že znalosti sa dajú zdieľať a odovzdávať. V zamestnaní to môže byť pre učiaceho sa zamestnanca aj pre zamestnávateľa časovo výhodnejšie oproti samostatnému štúdiu a postupnej praxi. Tento fakt by zamestnávateľ mal „mať v oku“ ako rozpoznanú hodnotu a hľadať funkčný systém spolupráce skúsených zamestnancov so začínajúcimi zamestnancami. Cieľom je efektívnejší interný manažment znalostí, nestrácanie znalostí a tým zabezpečenie kontinuálne kvalitného aj rýchlejšieho progresu.

Vo výsledku môže byť takýto systém výhodný pre obe strany – zamestnávateľ je odbremenený od náročného hľadania čo najviac vyhovujúceho kandidáta (lebo aj menej znalého nového zamestnanca bude vedieť zaučiť už znalý senior zamestnanec) a nový zamestnanec rýchlejšie získa dôležité informácie aj znalosti šité na mieru danému zamestnávateľovi. Problémom je, že vlastníkmi významných a v praxi overených znalostí sú väčšinou zamestnanci vo vyššom veku a ten sa v pracovnej oblasti zvykne posudzovať viac negatívne ako pozitívne. A to aj v prípade, ak zamestnanec ešte nie je v dôchodkovom veku.

Ak by sa zamestnávatelia naučili dávať do prvej hodnotovej línie znalosti, pričom vek zamestnanca by nehral významnú rolu, nastavenie systému interného manažmentu znalostí by bolo pre nich jednoduchšie a efektívnejšie. Predišli by vytrateniu už existujúcich znalostí, zabezpečili by samotný ich vývoj a kontinuálne odovzdávanie druhým.

Aplikovanie systému odovzdávania znalostí v pracovnej oblasti, tzn. od starších vedomostne zdatných zamestnancov mladším, by mohlo mať ďalšie pozitíva: podieľanie sa na budovaní znalostnej spoločnosti (ktorú na Slovensku potrebujeme podporovať), prejavenie úcty znalostným zamestnancom, vyjadrenie postoja, že vysoký vek nie je zákonite bariérou pre kvalitné plnenie úloh, ako aj preukázanie nadhľadu zamestnávateľa nad vžitými predsudkami spoločnosti o veku.

Vek  zamestnanca v porovnaní s jeho znalosťami je častokrát len nepodstatné číslo. Znalosti človeka sú hybnou silou rozvoja a myslím si, že zamestnávať znalostných zamestnancov bez ohľadu na vek je pre každú firmu „to najviac“.